打破身份以岗择才 双流人事制度改革激活干事创业一池春水

       金融投资报讯 机关和事业单位人事制度改革的话题由来已久，却又难以真正触及实质。双流将区自贸试验区管理局作为“改革试验田”，打破身份和职级界线，以岗择才，坚持“科学合理设岗、全员竞争聘用、项目业绩考核、灵活薪酬激励”的新型选人用人制度，激活了干事创业一池春水。

       内部竞聘

       开启破冰之旅

       尽管距离去年底参加的那场面试已经过去3个多月，但区自贸局工作人员小高依然清晰地记得当时那种紧张严肃的气氛。“好几年没经历过面试这种阵仗了，而且还那么严格、正规，内心非常紧张。”

       小高说的这场面试，是去年12月24日区自贸局举行的体制内人员公开竞聘会。通过公开竞聘，43名体制内人员最终只有约2/3人员能够继续留在该局行政管理团队岗位，其余人员则由组织人事部门根据其个人意愿与其他单位意向进行双向综合考量后安排。

      “那天是星期天，参加公开竞聘的人员依次抽签，然后按照抽签顺序参加面试，”小高介绍，面试得分占总分的60%，另外40%则由区自贸局党组（党工委）根据职工经验、学历、日常表现等进行综合评定。从进入考场那刻开始计时，整个考试的过程只有5分钟，包括自我介绍、读题、答题，各个环节非常紧凑。有人因为压力过大仅读题就花掉三四分钟，有的则淡定自若侃侃而谈。竞聘过程严谨细致，对每一个人来说都是一场挑战。

      “实行竞聘上岗是健全干部能上能下、能进能出、竞争择优的重要举措，通过体制内竞聘，可以发现、挖掘身边人才，给予其新的发展平台，保障竞聘者在专业水平上持续提升，成为推动双流自贸试验区建设发展的一股重要力量。”据介绍，这场竞聘是区自贸局实行人事制度改革的第一步，除区管干部外全部岗位竞聘上岗，其中涉及体制内人员的岗位面向全区体制内人员公开选聘，一经聘用即封存身份，实行干部编制内任职与岗位聘任相分离、档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理模式。同时，在员额总数内和面向社会公开招聘的工作人员签订劳动合同，与封存身份人员同等管理。

       公开遴选

       盘活人才存量

       此次人事制度改革除进行“内部挖掘”，区自贸局还采取“外部引进”方式重新梳理和配置人才。 

       2017年12月28日下午，在区自贸局二楼会议室，来自区内各机关单位、镇（街）的57名体制内人员参加了一场笔试。这是区自贸局委托成都天府新区双流人才服务有限公司公开遴选该局工作人员的一项工作。笔试时间150分钟，需要作答的题量有13页，对综合知识及应变处理能力的考量较多。遴选面试则根据要求采用结构化面试方式。在“杀”入面试的20人中，区委组织部、区自贸局又根据面试成绩择优确定7名拟录人员，将根据岗位需求及个人所长进行职位分配。

      “这是一个全新的平台。”一名参与遴选的干部表示。通过人事体制改革，打破地域、身份、单位限制，形成赶超比拼之势，将更大地激发大家干事创业的热情。这对于实现人尽其才，提高政府组织经济工作、服务企业的能力也具有积极作用。

      “这次人才选拔是双流首次针对单独一个部门开展的全区公开遴选。”区自贸局有关负责人表示，这充分体现了我区对自贸工作的重视，也将真正实现体制内人员身份级别、能力素质与岗位职责的精准匹配，通过盘活人才存量，增强双流自贸试验区发展动力。而通过遴选建立起纵向跨机关层级、横向跨部门（系统）的“纵横交错式”选人用人渠道，对实现“领导来自基层、干部出于基层”以及优化人才队伍结构有着重要作用。

       3月21日，按照区委主要领导指示和相关方案措施，对于在内部竞聘中主动放弃和未通过竞聘考核的12名原区自贸局体制内人员进行了安排。次日，通过区自贸局面向全区机关事业单位公开竞聘考核的人员进驻区自贸局跟班学习，熟悉工作。

       科学考评 

       压力激发动力

       事实上，待市场化招聘工作结束，选聘人才正式上岗之后，区自贸局“两总控、三自主”（员额总控、工资总控、自主设岗、自主选人、自主分配）的人事制度改革才完成50%，另一半内容则是薪酬体制改革。

       按照“以岗定薪、以绩定酬”原则，区自贸局将在全员岗位聘用工作完成后，实行“薪酬总控、按岗定薪、自主分配、体现绩效”模式，全员实行绩效薪酬制，根据各岗位职能职责、工作强度、业绩贡献，参照先进地区经验核定各岗位薪酬待遇标准，包含基本工资和绩效奖励。

      “与薪酬制度相匹配的是更深层次、更加彻底的全新绩效考核制度，这也是此次改革更触及‘实质’的地方。”据介绍，新的绩效考核制度不仅和绩效工资挂钩，同时也和岗位基本工资挂钩，并且全部采取目标量化考核评价法，干部职工积极与否、能力强弱、贡献多少一目了然。通过领导评价、部室互评、三方测评，评出各部门一、二、三等奖，在此基础上按A、B、C、D四个等级对个人进行考核，A、B等级绩效按比例上浮，C级不变，D级减扣。

       同时，新的绩效考核制度还与干部任用挂钩，直接影响到人员评优选先、职务职级晋升。“通俗地讲，在个人考核中，排名末位的职工会被留岗查看，如果下次考核依旧排名末位，则按照考核制度进行淘汰。”同理，中层干部岗位与普通职工岗位也会按照考核结果进行动态调整，人事管理最终实现“能上能下”“能进能出”。

       许多参与内部竞聘和公开遴选的人员坦言，这样的绩效考核制度对自己来说可谓“压力山大”，但随之而来的则是激励、是动力。

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       吹响“人才大战”号角

       除了内部竞聘和全区遴选，双流区自贸局还将通过市场化招聘不断充实自贸人才队伍。而在此之前，双流自贸试验区已吹响“人才大战”号角，“两百万年薪全球揽才”的重磅消息通过各大媒体传播。如今，随着双流自贸试验区人事制度改革的不断深入，区自贸局市场化人才招聘工作也将正式启动。

      “通过市场化招聘，我们计划选聘12名高端人才，重点瞄准有‘1+3’地区（我国第一批1个自贸区和第二批3个自贸区）工作经验的专业人才和管理人才。”该局负责人介绍，目前，该区自贸局正加紧制定市场化人才选聘实施方案，已针对市场化选聘的高端人才设置了两个副局长岗位。

       创新谋变天地宽

       封存编制，让干部与身份脱钩，与岗位职责绑定。考核评估与工作成效的联系更加紧密，目标量化+第三方测评，让考核不仅成为评价干部的依据，更成为推进工作的动力。收入分配不再根据档案工资“一碗水端平”，而是以绩效为基准——一系列行之有效的改革举措，让人看到的是任人唯贤、改革破冰的决心。

       与身份相脱离，目的是使干部回归“干事”的本位。内部竞聘与公开遴选则结束了“只进不出”的僵局，开启了“能上能下”的窗口。干部流动的壁垒被打破，干部进出机制被引入，能者上有了渠道，干事创业有了动力。

       更令人可喜的，体制本身也不再成为阻挡人才的门槛。早在2012年，双流区就赴北京多所名校揽才。经过多轮笔试、面试，优中选优，许多年轻的优秀人才先后来到综保区、航枢委，为双流自贸经济发展注入新鲜血液。面向社会广纳人才，双流早已向世人展示了爱才、惜才的广阔胸怀。

       机制更灵活，选拔更科学，考核更公正，双流区自贸局的人事制度改革不仅显示出了招才揽才的诚意，更显示出创新谋变的勇气，可谓触及灵魂。尽管改革之路上难免有阻碍、有阵痛，但只要勇于破除藩篱，就必将迎来广阔的发展空间。

(叶丹 王戎 杨晓娇 马耘耘)